укр eng рус
Recent news
References
Chambers Europe

“The team was recently visible advising on a number of pharmaceutical cases. Sources agree that the team is “moving in the right direction” and are particularly impressed by its work in the pharmaceutical sector”.

 

The New Labour Code – Changes for Employers

19.02.2011

This content is available only in original language of publication – Russian.

Юрист&Закон, 9 февраля 2011

Путь, который прошел новый Налоговый кодекс Украины, вероятнее всего, может повторить и проект Трудового кодекса Украина – без внесения особых изменений в предложенный текст с учётом утихших митингов населения и профсоюзных организаций.

Известный римский историк Тит Ливий утверждал, что нет такого закона, который удовлетворял бы всех.

Вполне возможно принять во внимание подобное высказывание и в данном случае, ведь критично можно подходить к положениям проекта трудового кодекса Украины, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Что же полезного можно будет найти для работодателя в положениях предложенного проекта Трудового кодекса Украины в редакции от 10.12.2009 года (далее – Проект)?

Инициаторы Проекта предлагают узаконить проведения работодателем тестирования претендента на рабочее место или должность, что является вполне разумным в наше время.

Статья 60 Проекта предусматривает право работодателя, с целью определения соответствия профессиональным, квалификационным, деловым качествам, которые предъявляются, лицам, работающим на должности, и на которую претендует претендент, проводить тестирование и собеседование с претендентом на рабочее место или должность.

Как все понимают, подобное нововведение фактически не является нововведением, а просто закреплением порядка, который, в основном, используется работодателем при приёме работника на работу.

Законодательно предлагается закрепить и проведение конкурсного отбора работников на вакантные рабочие места или должности, если так пожелает работодатель (вне зависимости от организационно-правовой формы).

При этом, есть негативный для работодателя, а положительный для определённой категории лиц момент – конкурсный порядок отбора работников на вакантную должность не может быть использован, в том числе, при принятии на работу лиц, направленных в счёт брони или квоты.

В статье 35 Проекта определенно, что с целью обеспечения права на труд, лиц, требующих социальной защиты, органы местного самоуправления бронируют на предприятиях рабочие места для следующих категорий лиц:
– несовершеннолетних, а также лиц, окончивших или прекративших учёбу в общеобразовательных, профессионально – технических, высших учебных заведениях или освободились с военной либо альтернативной (невоенной) службы (на протяжении 1 года после окончания или прекращения учебы или службы);
– беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, которые имеют детей до 6 лет;
– одиноких матерей и отцов, имеющих детей возрастом до пятнадцати лет или ребёнка-инвалида или инвалида с детства в независимости от возраста;
– лиц предпенсионного возраста (мужчин после 55 лет, женщин – 50 лет);
– лиц, освобождённых после отбывания от уголовной ответственности в виде лишения свободы.

Проектом предусмотрено, что работодатель не имеет права отказать в принятии на работу указанным выше лицам при наличие свободных вакантных мест в пределах квоты, кроме случаев, предусмотренных ст. 31 Проекта.

А случаи эти минимальны:
– работа противопоказана по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением (не каждый претендент будет носить это самое заключение с собой);
– законодательно установленное ограничение на использования труда некоторых категорий граждан на определенных работах.

Вот и получается, что работодателю, при наличии вакантных мест, о которых, кстати, работодатель – юридическое лицо с численностью работающих более 20 лиц, обязуется сообщать в органы центра занятости ежемесячно, будут навязываться лица, требующие социальной защиты, в пределах квоты.

А если работодатель откажется принять на работу «нежелательное» лицо – будь добр, заплати такому «счастливому» лицу компенсацию в размере 2 минимальных заработных плат, установленной законом (на сегодня это сумма составляет 1882 грн.).

Проектом урегулирована возможность отстранения работника от работы на время проведения служебного расследования и дисциплинарного производства.

Нормами действующего Кодекса законов о труде Украины право отстранения работника от работы строго лимитировано. На сегодняшний день, подобные действия возможны при:
– появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
– отказа или уклонения работника от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа или проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности;
– в иных случаях предусмотренных законодательством (которые не многочисленны – прим. автора). Например, отстранение от работы на время проведения служебного расследования, предусмотрено положениями Закона Украины «О государственной службе».

Проектом предложено предоставить право работодателю на время проведения служебного расследования и дисциплинарного производства отстранить от работы работника (не только государственного служащего), при наличии достаточных оснований считать, что выполнения работником трудовых обязанностей может угрожать жизни и здоровью людей, причинить вред воспитанию детей и молодёжи, имуществу работодателя, нарушить нормальную работу юридического лица.

В проекте чувствуется и влияние экономического кризиса Украины 2008—2009 годов.

Так, статья 200 Проекта предлагает по семейным обстоятельствам и по другим причинам предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы на срок до 3 месяцев. Кроме того, инициаторы Проекта, предусматривают, что, в случае, если работа останавливается на определённый период, в связи с природно-климатическими условиями или по другим причинам (причин может быть много – прим. автора), работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на период прекращения работ.

В период кризиса работодатели, с целью избежание массовых увольнений работников и для экономии денежных средств не только оживлённо пользовались ст. 84 КЗоТ Украины, предоставляющей возможность отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы но, и к сожалению, нарушали её. Согласно указанной нормы отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику не более чем на 15 календарных дней за год.

Превышение упомянутого количества дней, может повлечь за собой привлечение к административной ответственности должностных лиц работодателя, согласно ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях и к наложению штрафа в размере от 30 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан (510 – 1700 грн.).

Открытым и нечётким в Проекте остаётся вопрос работы по суммированному учёту рабочего времени

Проект не предлагает исчерпывающего перечня случаев введения суммированого учета рабочего времени, что соответственно может стать возможностью для работодателя определить максимальную продолжительность работы работника в неделю, то есть норму, которая будет превышать нормальную 40-часовую неделю. Но и здесь момент спорный – положения относительно регулирования работы по суммированому учёту рабочего времени можно трактовать двуяко и «крутить» в свою сторону и в свою пользу.

Каким образом будут складываться взаимоотношения работодателя и работника после принятия существующего проекта Трудового кодекса Украины, с какими проблемами столкнутся работодатель и работник при использовании норм такого кодекса, покажет время. Но, уже сейчас можно сказать с точностью, что нормы проекта можно истолковывать по разному.

Петр І выразил мудрую мысль, что законы и указы надлежит писать ясно, чтоб их не перетолковывать.

Но, это законодательная мудрость, а работа современного юриста, как показывает практика, заключается не только в защите прав, но и в поиске возможностей не нарушения обязанностей, использования норм законодательства в своих интересах и для избегания ответственности.

 
© 2017 Ilyashev & Partners / Mobile version