Дата публікації: 20 липня 2018
Леонід Гілевич, юрист
Джерело: HeadHunter.ua
Принцип рівної оплати праці жінок і чоловіків в Україні: декларативна норма чи правило, що працює?
Згідно зі статтею 23 Загальної декларації прав людини кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Питання рівної оплати праці є настільки важливим, що Міжнародна організація праці (членом якої є Україна) навіть ухвалила у 1951 році Конвенцію про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності. Згідно зі статтею 2 такої Конвенції кожен член організації заохочує і забезпечує застосування щодо всіх працівників принципу рівної винагороди чоловіків і жінок за працю рівної цінності.
За останні 70 років з метою усунення нерівності в оплаті праці чоловіків і жінок були ухвалені численні нормативні акти як на міжнародному рівні, так і на рівні окремих держав. Існує такий закон і в Україні – «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Відповідно до статті 17 такого закону роботодавець зобов’язаний здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків за однакової кваліфікації та однакових умов праці. Статтею 18 того ж закону передбачено, що рівні можливості можуть також забезпечуватися за допомогою колективних договорів.
Однак, незважаючи на всі декларовані вимоги до рівної оплати праці, відповідний принцип рівності працює далеко не завжди. Так, навіть у Ісландії, яка посідає перше місце у Глобальному індексі гендерної рівності за 2017 рік (такий документ розробляється Світовим економічним форумом), різниця в оплаті праці жінок і чоловіків становить між 14 і 18 відсотками (на користь чоловіків). Україна в такому індексі займає 61 місце, а різниця в оплаті праці між жінками і чоловіками, за різними оцінками, може становити до 25 відсотків.
Таким чином, на перше місце виходить механізм, за допомогою якого конкретна держава реально бореться з дискримінацією у сфері оплати праці.
Ініціативи Кабінету Міністрів України
Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 5 квітня 2017 року № 229-р було затверджено Концепцію Державної соціальної програми забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2021 року.
У самому документі йдеться про те, що згідно з офіційною статистикою за 2015 рік середньомісячна заробітна плата жінок на 25,1 відсоток нижча, ніж у чоловіків, і в Україні не врегульований механізм захисту і надання допомоги постраждалим від дискримінації.
Зазначені проблеми пропонується вирішити, зокрема, за допомогою удосконалення нормативно-правової бази, механізму реалізації права на захист від дискримінації та розгляду випадків такої дискримінації, а також вжиття заходів за результатами розгляду.
11 квітня 2018 року Кабінетом Міністрів була затверджена сама Державна соціальна програма забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2021 року, яка містить детальний перелік завдань і заходів для виконання програми.
Втім, ухвалення програми ще не означає створення реальної можливості для жінок захищати свої права. У зв’язку з цим корисно ознайомитися з передовим іноземним досвідом у цій сфері, який варто врахувати нашому законодавцю та уряду під час реалізації програми.
Ефективний державний контроль і штрафи
Уряд вже згаданої Ісландії поставив задачу повністю ліквідувати розрив в оплаті праці до 2022 року. З цією метою для всіх роботодавців, у яких працює 25 і більше працівників, встановлюватиметься вимога проходження державної сертифікації відповідності політиці рівної оплати праці. Відсутність такої сертифікації каратиметься щоденними штрафами (у розмірі близько 400 євро в день).
Сертифікація здійснюється акредитованими державою аудиторами, які перевіряють систему оплати праці, і включає в себе класифікацію різних посад, оцінювання обсягу і значимості роботи за кожною посадою, аналіз структури заробітної плати і т.п. Обов’язковість сертифікації впроваджується поступово: так, до кінця 2018 року її повинні пройти компанії з більш ніж 250 працівниками, а до кінця 2021 року сертифікацію повинні пройти роботодавці з менш ніж 90, але більше ніж 25 працівниками.
Право на інформацію
Дещо інший підхід демонструє законодавство Німеччини, де у середині 2017 року набрав чинності новий закон про прозорість оплати праці. Відповідно до такого закону кожен працівник компанії з більш ніж 200 співробітниками, у якого є підстави підозрювати, що, як мінімум, у шести його колег протилежної статі оплата праці за той же обсяг роботи вища, ніж у нього, має право звернутися до роботодавця з вимогою про проведення порівняння умов оплати праці. Під час перевірки враховується не лише заробітна плата, а й до двох додаткових компонентів винагороди, таких як премії або право користуватися службовим автомобілем в особистих цілях. У результаті перевірки працівник отримує інформацію тільки про середній дохід колег (індивідуальні дані щодо конкретного колеги не повідомляються). Запит про таку перевірку може подаватися працівником кожні два роки. Компанії, в яких більше 500 працівників, зобов’язані також подавати регулярні звіти про дотримання принципу рівності оплати праці.
Право звернутися до суду або іншого компетентного органу
Працівник, який вважає, що принцип рівної оплати праці стосовно нього порушений, може звернутися до суду з позовом проти свого роботодавця. У Німеччині це можна зробити за результатами описаної вище перевірки. У Великобританії, перш ніж подавати позов до суду, працівник, як правило, звертається до спеціальної Державної служби арбітражу і примирення, яка консультує працівника з питань обґрунтованості його вимоги і надає посередництво у врегулюванні ситуації з роботодавцем.
Перспективи вимоги працівника про рівну оплату праці в Україні
На відміну від перерахованих вище держав, українське законодавство наразі не пропонує більш-менш ефективного механізму реалізації обґрунтованої вимоги працівника про рівну оплату праці. Відповідні вимоги, як правило, задовольняються в індивідуальному порядку або через профспілкові організації. Будь-якої суттєвої судової практики у цьому відношенні не існує.
Крім того, важливу роль відіграє той факт, що значна частина працівників отримує зарплату (або її істотну частину) неофіційно. Складно говорити про рівну оплату праці та про порушення такого принципу в ситуації, коли, за різними оцінками, близько 35 відсотків працівників в Україні отримують «зарплати в конвертах».
Зрештою, у порівнянні з країнами Європи, в Україні все ще досить низький рівень чутливості до правопорушень, пов’язаних з різного роду дискримінацією (у тому числі за ознакою статі).
Таким чином, щоб принцип рівної оплати праці в Україні запрацював, державі потрібно забезпечити дієвий механізм контролю за виплатою заробітної плати (зменшення, а в перспективі – ліквідацію практики виплати «зарплати в конвертах») і впровадити правила для ефективного захисту працівниками своїх прав (враховуючи досвід інших держав, описаний вище). У той же час самі працівники повинні навчитися відстоювати своє право на «білу зарплату» і володіти достатньою інформацією про принцип рівної оплати праці та про те, як він працює.
Рекомендації роботодавцям
Незважаючи на те, що у працівників в Україні в даний момент немає тих можливостей для захисту своїх прав на рівну оплату праці, які існують у низці інших держав, роботодавцям все ж варто пам’ятати, що обов’язок роботодавця про недопущення дискримінації за ознакою статі щодо оплати праці зафіксований у чинних нормативних актах України. Крім того, ухвалення в Україні Державної соціальної програми забезпечення рівних прав та можливостей, а також сучасні тенденції законодавства розвинених країн свідчать про те, що законодавство України у цій сфері розвиватиметься у напрямку захисту прав працівників.
У зв’язку з цим роботодавцям потрібно вже зараз дотримуватися принципу рівної оплати праці жінок і чоловіків за однакової кваліфікації та однакових умов праці. При цьому в разі отримання вимоги (незалежно від форми такої вимоги) про збільшення заробітної плати у зв’язку з, нібито, порушенням принципу рівної оплати праці, роботодавець може використовувати такі аргументи:
– умови праці і виконувана робота порівнюваних працівників не є однаковими;
– різниця у розмірі оплати пояснюється істотним фактором, який не пов’язаний зі статтю.
Такими факторами можуть бути досвід або кваліфікація, місце роботи (географічний фактор), графік роботи і т.п.