Реформа трудового законодавства

Леонід Гілевич, радник
Валерія Гудій, радник, адвокат

Джерело: Ukrainian Law Firms 2020

Вже у 2019 році, після «перезавантаження» українського уряду, обрання наймолодшого Президента України в історії, а також Парламенту з пропрезидентською більшістю, новий глава держави заявив, що Україна більше не повинна жити згідно з прийнятим за радянських часів Кодексом Законів про Працю України, і що слід розробити новий кодекс, який забезпечить захист прав не тільки працівників, а також і роботодавців.

Цей намір було закріплено в Указі Президента України № 713/2019 від 20 вересня 2019 року «Про невідкладні заходи щодо забезпечення економічного зростання, стимулювання розвитку регіонів та запобігання корупції», на підставі якого Кабінету Міністрів України було доручено розробити законопроект, необхідний для зміни трудового законодавства Україна до 1 січня 2020 року.

Практично відразу після цього, на підставі Постанови Верховної Ради України № 188-IX від 4 жовтня 2019 року було прийнято «Програму діяльності Кабінету Міністрів України», яка визначає «ліберальне трудове законодавство, яке надає можливість роботодавцям легко створювати нові якісні робочі місця, підвищувати кращих працівників, та платити більш високі зарплати», що є однією з основних цілей Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства.

Відповідно до вищевикладеного, зазначеному міністерству вдалося розробити проект Закону України «Про працю» менш ніж за 3 місяці, а Кабінет Міністрів України подав такий законопроект на розгляд парламенту 28 грудня 2019 під № 2708. Важливо відзначити, що вже в листопаді 2019 року різними парламентськими групами було розроблено 2 альтернативних проекти, що ще більше вказує, таким чином, на неминучість змін.

13 лютого 2020 року голова Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів оголосив, що робота над різними законопроектами у цій сфері повинна бути завершена в березні 2020 року.

Однак на початку березня 2020 року законопроект № 2708 був відкликаний Кабінетом Міністрів на тлі закликів до посилення захисту працівників. Проте, робота над новим Кодексом законів про працю України або законом з іншою назвою, але аналогічної важливості, триває, і за основу було обрано законопроект № 2708, як недавно підтвердив парламентський Комітет з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів.

При цьому так сталося, що довгоочікувана реформа фактично була розпочата навіть без прийняття нового Кодексу законів про працю України. Пандемія коронавірусу породила виникнення нових стимулів, коли для підтримки економіки треба було ввести більш гнучкі форми праці, які до сих пір практично не були передбачені чинним трудовим законодавством, і до Кодексу законів про працю України були внесені найнеобхідніші зміни, які передбачають належне регулювання віддаленої роботи.
Загалом, здається, що завершення реформи трудового законодавства у найближчому майбутньому неминуче, і може здійснитися в 2020 році, продовжуючи таким чином своєрідну традицію великої реформи трудового законодавства, яка відбувається в Україні кожні 49 років (оскільки чинний Кодекс законів про працю України № 322-VIII був прийнятий 10 грудня 1971 року, а його попередник датується 1922 роком). І хоча законопроект № 2708 був відкликаний для доопрацювання, він, тим не менш, служить індикатором того, чого можна очікувати від цієї реформи.

Закони з радянським корінням

Прийнятий у 1971 році «країною робітників та селян», Кодекс законів про працю України на зорі незалежності останньої навряд чи підходив для нової ринкової економіки та повинен був зазнати серйозних змін протягом декількох останніх десятиліть. Його оновлена версія, разом з деякими іншими законами та постановами, становить сьогодні основу українського трудового законодавства. Кодекс складається з 18 глав і 265 статей та регулює усі основні питання, які стосуються зайнятості, такі як трудовий договір, колективний договір, робочий та неробочий час, оплату праці, пов’язані з наймом гарантії та компенсації, відповідальність працівників, трудові спори та інші питання.

Кодекс законів про працю України гарантує дотримання мінімальних державних гарантій (в тому числі тих, які стосуються умов та оплати праці), на які може розраховувати кожен співробітник, встановлює сувору відповідальність за недотримання роботодавцями трудових прав працівників та дозволяє державі застосовувати до порушників фінансові санкції.

Кодекс законів про працю України забороняє допуск до роботи без укладення трудового договору, а також не допускає незаконне звільнення працівника, забезпечуючи, по суті, вичерпний перелік підстав для припинення трудових відносин, який включає взаємну згоду сторін, заяву працівника про звільнення за власним бажанням, закінчення строку трудового договору, систематичне невиконання трудових обов’язків тощо. У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця останній повинен довести наявність підстав для звільнення такого працівника. Кожному працівнику надаються, в цілому, ефективні та діючі права щодо захисту своїх інтересів, пов’язаних з працею, у тому числі шляхом звернення до суду.

Тим не менше, більшість спостерігачів згодні з тим, що Кодекс законів про працю України ще повністю не позбувся свого радянського коріння і просто не здатний цього гарантувати, оскільки чинне українське трудове законодавство містить підзаконні акти (багато норм були прийняті у 1970-х роках, а деякі навіть у 1930-ті роки), які складаються з положень, що суперечать як один одному, так і первинному законодавству. І останнє, але не менш важливе: імплементація обов’язкових міжнародних актів та положень Європейського Союзу в українське законодавство також стоїть на порядку денному і не може бути досягнуто без проведення ґрунтовної реформи.

Довгоочікувана реформа

На даний момент не можна передбачити, що буде з себе представляти наступний проект Закону «Про працю» або КЗпП, але група, яка працює над документом, ґрунтується «на загальній структурі та положеннях проекту Закону № 2708 «Про працю».

Судячи з усього, в ньому будуть збережені правила гнучкого робочого графіку, які були нещодавно прийняті згідно з Законом № 540-IX від 30 березня 2020 року і застосовуються до режиму гнучкого робочого часу та віддаленої роботи. Ці правила, призначені для спрощення та уточнення впровадження та використання відповідних режимів роботи, оскільки до цього віддалена робота регулювалася, по суті, на підставі застарілої Постанови Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань № 275/17-99 від 29 вересня 1981 року. Нещодавно прийняті положення включають визначення різних форм гнучкого робочого часу (включаючи нормоване робочий час, гнучкий робочий графік або спеціальний час для відпочинку та прийому їжі), обмеження на використання зазначених режимів, вимоги до режиму віддаленої роботи та її оплати, а також особливі правила застосування вищевказаних режимів роботи в разі епідемії, пандемії, військової загрози, техногенного впливу або стихійних лих. Однак такі правила, як і раніше потребують доопрацювання, зокрема, для належного регулювання ступеня відповідальності роботодавця в разі виникнення нещасних випадків, які можуть статися зі співробітниками, які працюють з дому або в іншому місці за межами офісу роботодавця.

Що стосується іншого, то бізнес, ймовірно, сподівається, що наступний законопроект буде в цілому дотримуватися підходу до сутності трудових відносин, продемонстрованому в законопроекті № 2708. Цей підхід можна охарактеризувати як більш збалансований, а це означає, що в той час, як Кодекс законів про працю України в основному спрямований на захист прав та інтересів працівників, новий законопроект також сприяє зміцненню прав роботодавців і, отже, бізнесу. Показником глобального зсуву є той факт, що проект Закону «Про працю» був сильно розкритикований великими українськими профспілками. Повномасштабне продовження слідування цьому підходу викликає сумніви, оскільки спалах коронавірусу демонструє бажання держави зберегти зайнятість в критичних ситуаціях за рахунок бізнесу і, таким чином, право роботодавця припинити роботу без будь-якої причини, передбачене в законопроекті № 2708, можливо буде видалено в такій редакції документа.

У той же час, як в законопроекті № 2708, а також і, напевно, в будь-якому іншому майбутньому подібному документі, таким чином, відповідно, зберігаються та будуть зберігатися найбільш важливі соціальні гарантії, включаючи особливе ставлення до певних категорій співробітників (наприклад, вагітних жінок, співробітників з дітьми, осіб, які були закликані на військову службу та ін.).
Говорячи про структуру, в порівнянні з КЗпП України, проект Закону «Про працю» є більш стислим і складається з 10 глав та 98 статей. Зазначений документ не тільки є більш стислим, він ще й передбачає скасування цілого ряду інших законів та постанов і, таким чином, прагне до максимального поєднання в одному документі всіх основних правил, які стосуються трудових відносин. Ймовірно, так буде і з будь-яким новим законопроектом, таким, який підлягає розробці.

Крім вищеописаного, законопроект № 2708 характеризується наступними основними особливостями (і законодавець, ймовірно, має намір зберегти багато з них (а може, навіть, більшість) при розробці нового законопроекту):

– Зниження рівня державного втручання в індивідуальні трудові відносини та надання роботодавцю і працівнику більшої свободи у визначенні своїх взаємних прав та обов’язків у трудовому договорі.

– «Дебюрократизація» трудових відносин та запровадження спрощеної електронної форми для заміни численних паперових документів, пов’язаних з працевлаштуванням,

– Адаптація трудових договорів шляхом введення декількох нових типів договорів (в тому числі короткострокових договорів, договорів про гнучкий графік роботи, сезонних та студентських договорів), для удосконалення відповідності потребам різних типів та періодів зайнятості.

– Введення процентних виплат за несвоєчасну виплату заробітної плати.

– Продовження дозволеної неоплачуваної відпустки з 15 до 30 календарних днів на рік.

– Впровадження нових підходів до вирішення індивідуальних трудових спорів, в тому числі за допомогою медіації.

– Введення законодавчого визначення зайнятості та її характеристик, щоб уникнути плутанини з відповідними підрядниками і, відповідно, для запобігання будь-якого навмисного визначення зайнятості контролюючими органами держави там, де вони фактично відсутні.

– Додатковий захист недискримінаційних принципів (включаючи недавно запропоновану захист від «моббінгу» – економічного або емоційного насильства на робочому місці) та реалізація принципу рівної оплати за рівну працю. Важливо відзначити, що роботодавець зобов’язаний довести відсутність дискримінації, якщо працівник, який зіткнувся з нею, звернеться до суду за захистом своїх прав.

Як зазначалося раніше, законопроект № 2708 передбачав посилення порядку звільнення співробітників та розширення підстав для звільнення. Принциповим нововведенням у цьому відношенні було право роботодавця припинити трудові відносини за умови завчасного повідомлення (від 15 до 90 днів) без будь-яких додаткових підстав, на відміну від підходу, передбаченого Кодексом законів про працю України, що передбачає можливість одностороннього звільнення тільки в випадках, перерахованих в Кодексі, які, в більшості випадків, являли собою припинення працевлаштування з поважної причини. Хоча, можливо, це вже не відповідає дійсності, все ж можна очікувати, що наступний законопроект буде гарантувати більшу збалансованість між інтересами бізнесу та співробітників, ніж існуючий Кодекс законів про працю України.

Важливо відзначити, що проект Закону «Про працю», в тій формі, в якій він був розроблений, як очікувалося, зменшить значимість профспілок. Хоча, безперечно, є важливим, що з метою забезпечення поліпшення оплати праці, допомог та інших умов праці працівників, профспілки в даний час користуються досить широкими правами щодо питань зайнятості, деякі вважають, що ці права іноді використовуються неправильно на шкоду бізнесу та самим працівникам.

У той час, як робота над реформою триває, існує загальне розуміння того, що зміни давно назріли. Передбачається, що після завершення реформа наблизить трудове законодавство та трудові відносини в Україні до європейських та міжнародних стандартів, посприяє «детінізації» (легалізації) економіки та запропонує більш чіткі та прості правила для співпраці роботодавців та працівників.