Дата публікації: 10 жовтня 2020
Валерія Гудій, радник, адвокат
Джерело: EBA
Повчальна історія для роботодавців про те, як через нібито дрібну формальність доводиться платити заробітну плату за рік праці, якої насправді не було.
У судовій практиці розгляду трудових спорів з’явився новий кейс, як можна використати закон на свою користь і в легкий спосіб: працівник може не працювати, не приїздити на роботу, ігнорувати звернення роботодавця, і в судовому порядку стягувати з нього грошові кошти. Запорука успіху у такій справі – відсутність документів про ознайомлення працівника з його робочим місцем.
Важлива дрібниця
Компанія видала наказ за типовою формою №П-1, затвердженою наказом Держкомстату України від 05.12.2008 №489, про прийом нового співробітника. Працівника направили у відрядження, в якому він дійсно трошки побув. Після повернення з відрядження працівник до роботи так і не приступив, до роботодавця не приїхав і підписи свої, відповідно, ніде не ставив.
Компанія постала перед ситуацією, коли необхідно було щось робити, і вони зробили – звільнили за прогул. У відповідь працівник подав до суду позов, обґрунтований позицією: він гадав, що працює вдома.
Ні з заяви про прийом на роботу, ані з наказу про призначення на посаду не вбачалось, що робочим місцем позивача було визначено його місце проживання, чи інше місце поза межами приміщення роботодавця. Однак судді апеляційного суду повірили: працівник був поновлений на роботі з присудженням виплати середнього заробітку – майже чверть мільйона гривень – більше ніж за рік без жодної роботи.
Позиція суду
Працівник не погодився з наказом про звільнення за прогул, оскільки при працевлаштуванні не був ознайомлений з правами і обов’язками, правилами трудового розпорядку: йому не було визначено робоче місце та не були надані засоби для роботи. Таким чином, позивач, нібито, вважав, що мав працювати за місцем проживання, окрім часу виконання виробничих завдань, а тому ніколи не був у свого роботодавця. Працівник зайняв зручну позицію, мотивуючи позовні вимоги «погодженням між сторонами умов про виконання позивачем дорученої роботи за місцем свого проживання».
Переглядаючи судове рішення у справі, колегія суддів апеляційного суду звернула увагу, що в матеріалах справи дійсно відсутні докази ознайомлення позивача з посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими нормативно-правовими актами, що діють на підприємстві, у тому числі і докази, що позивачу були роз’ясненні його трудові права і обов’язки, зокрема, вказано про його робоче місце. І як висновок, роботодавець, відповідно до статті 29 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), не визначив робоче місце працівнику, а тому суд не поставив в провину працівнику відсутність його на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено.
Визнаючи недійсним наказ про звільнення за прогул, суд виходив також з того, що роботодавець не спростував факт, що позивач виконував роботу за місцем свого фактичного проживання.
І словом, і ділом
Як свідчить судова практика, працівник сприймається слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Тому роботодавцям не слід нехтувати навіть найменшими формальними обов’язками, закріпленими в трудовому законодавстві.
Стаття 29 КЗпП України встановлює обов’язок для роботодавця: до початку роботи за укладеним трудовим договором:
- роз’яснити працівникові його права і обов’язки;
- проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Виконання всіх наведених вище зобов’язань має бути зафіксовано документально. Відсутність документального оформлення виконання згаданих обов’язків – часто внаслідок людської помилки чи неуважності, як показують нам результати судової справи, – може дорого коштувати. Ніщо не заважає недобросовісній особі використати допущені помилки чи неуважність працівників, створити правові передумови для отримання додаткових благ від свого роботодавця чи ex-роботодавця за грамотного маніпулювання ситуацією.
З досвіду «Ілляшев та Партнери» радимо для профілактики періодично проводити юридичний аудит кадрової документації, щоб захистити себе від майбутніх фінансових та репутаційних ризиків. Для розуміння, чи ведеться у вашій компанії кадрова документація у відповідності з вимогами трудового законодавства, досить запитати у вашого кадровика документи, якими підтверджується визначення працівнику та ознайомлення працівника з його робочим місцем.
Якщо у вашій компанії відсутній документ, який підтверджує факт визначення працівнику робочого місця та його доведення до відома працівника, ваша компанія є в групі ризику і може в будь-який момент отримати вимоги недобросовісного працівника.