Як організована робота під час війни та в умовах воєнного часу

Поширена військова агресія Російської Федерації проти України суттєво вплинула на всі сфери життя країни, і сфера трудових відносин – не виняток.

Першими місяцями війни в Україні діяльність багатьох підприємств була серйозно порушена. Значна частина працездатного населення була мобілізована до збройних сил, деякі були змушені шукати роботу у регіонах, яких не торкнулися бойові дії, або навіть повністю змінити професію. Ця ситуація потребувала вжиття відповідних правових заходів для стабілізації трудових відносин у воєнний час.

Інтереси працівників та роботодавців змінюються у воєнний період. Як знайти баланс між правовим регулюванням та практичним застосуванням?

Нездатність прибути на роботу, неможливість надати роботу, виконання громадянських обов’язків, дистанційна робота, право на безпечні та здорові умови праці, право на відпустку тощо. Нарешті, психологічний стан працівників та виконання трудових обов’язків у таких умовах виглядають зовсім інакше в надзвичайних ситуаціях.

Потрібно було вдосконалювати закони

У воєнний час виникає потреба у спеціальних правилах.

Стаття 3, частина 21 Кодексу законів про працю Литовської Республіки встановлює, що «мобілізацію, воєнний стан, управління кризами та цивільний захист можуть регламентувати закони, які встановлюють норми трудових відносин, відмінні від тих, що передбачені цим кодексом».

Аналізуючи український випадок, після запровадження воєнного стану було ухвалено два важливі закони: «Про організацію трудових відносин під час воєнного стану» та «Про внесення змін до деяких нормативно-правових актів України з метою оптимізації трудових відносин». Зміни встановлюють, що норми трудового законодавства в тій частині відносин, яка регламентується спеціальними законами, не застосовуються, а певні конституційні права громадян можуть бути обмежені на період воєнного стану.

За останні роки законодавець удосконалював ці закони і сьогодні можна виділити кілька особливостей, важливих для стабілізації трудових відносин під час війни, зокрема:

• можливість призупиняти трудовий договір;
• альтернативні способи складання, надсилання та зберігання наказів, повідомлень та інших документів, пов’язаних із роботою;
• право роботодавця за власним розсудом організовувати документацію персоналу на територіях, де відбуваються або можуть відбуватися бойові дії;
• заходи, що забезпечують безперервну комунікацію між сторонами;
• спеціальні правила зміни умов праці та переведення працівника на іншу роботу;
• звільнення від відповідальності за затримку виплати заробітної плати, якщо така затримка пов’язана з бойовими діями чи іншими обставинами непереборної сили;
• заборона звільнення працівника за прогул, якщо його робоче місце знаходиться на території активних бойових дій.

Збройна агресія проти України призвела до того, що багато працівників не можуть виконувати свої функції. На початку війни єдиним законним способом уникнути спорів між роботодавцями та працівниками було надання відпустки, але це рішення не могло бути довгостроковим. Прийняття закону про трудові відносини під час воєнного стану запровадило ефективну новацію – можливість призупиняти трудовий договір.

Призупинення не означає припинення трудових відносин: працівник тимчасово не виконує свої функції, а роботодавець не зобов’язаний виплачувати зарплату, надавати гарантії та компенсації (крім сум, нарахованих до дня призупинення) або забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективними угодами чи трудовим договором. Цей механізм допоміг уникнути масових звільнень і дозволив бізнесу зберегти людські ресурси. Законодавець також зобов’язав обидві сторони протягом десяти днів повідомляти одна одну про зміни контактних даних для забезпечення безперервної комунікації навіть у разі евакуації або переміщення. Це реалізується так:

• Роботодавець – оновлюючи інформацію в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських організацій.
• Роботодавець, який є фізичною особою (не підприємець), надсилає інформацію на задекларовану адресу працівника електронною поштою та/або телефоном.
• Працівник надсилає інформацію на зареєстровану адресу або електронну пошту роботодавця. Якщо працівник не може надіслати інформацію поштою або електронно, роботодавець може отримати повідомлення коротким повідомленням на офіційний номер телефону.

Гнучкість проявляється і в правилах зміни умов праці. Роботодавцям надано право тимчасово переводити працівника на іншу роботу без його згоди, якщо того вимагають обставини, окрім переведення до територій з активними бойовими діями. При зміні умов праці або зарплати працівників слід повідомити не пізніше моменту набрання чинності змінами. Це стало важливим інструментом для збереження безперервності бізнес-процесів в особливих умовах. Згідно з загальним правилом Кодексу законів про працю, до війни працівників мали повідомляти про такі зміни за два місяці.

Варто також зазначити, що закон звільняє роботодавців від відповідальності за затримку виплати зарплати, якщо виплати неможливо здійснити через бойові дії або інші обставини непереборної сили. Одночасно заборонено звільняти працівників за прогули, якщо їхнє робоче місце знаходиться в зоні бойових дій – очевидно, що в такому випадку відсутність на роботі вважається виправданою.

Як обмінюватися інформацією?

Не менш важливим було легалізувати альтернативні способи комунікації між працівниками та роботодавцями та обмін робочими документами. Раніше всі заяви, накази та повідомлення потрібно було подавати письмово та підписувати особисто. Це правило формально зберігається, але тепер, якщо обидві сторони погоджуються, дозволяється обмін документами через повідомлення, електронну пошту, розміщення на офіційному сайті роботодавця або надсилання через альтернативні контакти.

У воєнний час важко заперечувати значення нестандартних, дистанційних форм роботи або роботи з дому. Вони ґрунтуються на принципі гнучкого робочого часу, що дозволяє встановлювати графік,відмінний від внутрішніх правил, але відповідно до закону України «Про організацію трудових відносин під час воєнного стану» – встановлюючи денні, тижневі або інші облікові години роботи. Принцип саморегуляції робочого часу дозволяє працівнику самостійно визначати час початку та завершення роботи та тривалість робочого дня – це особливо важливо в умовах війни та впливає на рівень індивідуальної безпеки.

У разі загрози життю або здоров’ю працівника, якщо роботодавець не може забезпечити безпеку, а роботу неможливо виконати дистанційно, є підстави призупинити виконання трудового договору, навіть якщо працівник бажає продовжити роботу на свій ризик (судове рішення від 18.08.2022, справа № 279/1611/22).

Для швидкого залучення нових працівників та усунення нестачі персоналу, особливо коли працівники були евакуйовані, перебувають у відпустках, тимчасово неактивні, тимчасово безробітні або їхнє місце перебування тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період воєнного стану або до заміни тимчасово не працюючого працівника (згідно з українським законом «Про організацію трудових відносин під час воєнного стану», 2022 р.).

Той же закон, стаття 3, регламентує переведення трудових функцій та особливості зміни основних умов праці у воєнний час. Зокрема, під час воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, яка не передбачена трудовим договором, без його згоди (крім переведення до територій активних бойових дій), якщо така робота не суперечить стану здоров’я працівника, і лише для запобігання або усунення наслідків бойових дій, а також за інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю людей чи нормальному життю.

Трудовий договір може бути призупинений через військову агресію проти України, якщо немає можливості надати або виконати роботу. Призупинення трудового договору не означає припинення трудових відносин. Якщо можливо, роботодавець і працівник повинні повідомити один одного про призупинення будь-яким доступним способом. Виплата зарплати, гарантій і компенсацій під час призупинення повністю покладається на державу (закон «Про організацію трудових відносин під час воєнного стану», 2022 р.).

Який досвід України варто переймати?

В Литві громадяни, які проходять військову службу за трудовим договором або державну службу, звільняються від роботи, що гарантує їм робоче місце та обов’язки. Зважаючи на ці гарантії, обов’язкова військова служба не може бути підставою для припинення трудових відносин – трудові відносини з такими особами формально тривають під час служби. Згідно з Кодексом законів про працю Литви, час служби не зараховується до робочого часу, тому роботодавець не виплачує зарплату, її сплачує держава.

Питання: наскільки ефективно литовське законодавство досягло б цілей правового регулювання у разі військового конфлікту? Український досвід показує, що довоєнне регулювання було недостатнім.

Аналіз чинної української правової бази трудових відносин дозволяє зробити висновок, що її оптимізація під час війни значно впорядкувала взаємодію працівника та роботодавця, зменшила ймовірність трудових спорів і забезпечила адекватний рівень гнучкості трудових відносин. Разом із тим, підхід законодавця, прийняття нових законів, поправок та доповнень до чинних актів, має регулювати трудові відносини, враховуючи не лише суспільні інтереси, а й інтереси окремих громадян.

Ці заходи воєнного часу допомогли уникнути примусових масових звільнень і зберегти робочу силу, незважаючи на такі виклики, як еміграція за кордон, внутрішнє переселення у більш безпечні регіони чи мобілізація. Для балансування ринку праці Україна також реалізує програми для стимулювання зайнятості та активності бізнесу – перенавчання працівників, створення робочих місць, сприяння працевлаштуванню ветеранів, внутрішньо переміщених осіб та осіб з інвалідністю. Зростаюча роль жінок на ринку праці також помітна, оскільки вони все частіше беруть на себе більшу відповідальність.

Немає універсального підходу до регулювання трудових відносин під час збройних конфліктів. Такі конфлікти завжди унікальні – відрізняються масштабом, інтенсивністю, тривалістю, технічними можливостями сторін, застосованою зброєю тощо.

Беручи до уваги різноманітність збройних конфліктів у світі, неможливо створити універсальні трудові стандарти, які застосовувалися б, наприклад, на міжнародному рівні. Це підкреслює пріоритет національного права у застосуванні трудових відносин у воєнний час.

З цього погляду, спираючись на український досвід, доцільно враховувати такі аспекти:

1. збройний конфлікт своєю природою динамічний, тому можуть бути різні етапи розвитку, які також можуть впливати на ринок праці, і трудові закони можуть потребувати системного перегляду, щоб відображати нові реалії;
2. оскільки територія країни може бути нерівномірно уражена наслідками збройного конфлікту, у деяких випадках доцільно передбачити різне правове регулювання трудових відносин для різних регіонів;
3. збройний конфлікт ніколи не має вважатися «підставою» для необґрунтованого та тривалого обмеження прав працівників, адже це період їх підвищеної вразливості, що потребує додаткового правового захисту.

За особистим досвідом, на початку війни роботодавці та працівники зосереджувалися на виживанні. Сьогодні бізнес вже адаптувався, і все частіше виникають питання щодо розвитку – пошуку нових сфер діяльності, прийому нових працівників, адаптації до гнучкої роботи. Це свідчить про прагнення рухатися вперед, незважаючи на всі труднощі.

Український досвід показав, що навіть за найскладніших умов можливо знайти баланс між захистом прав працівників і задоволенням потреб бізнесу. Цей досвід може бути корисним і для колег у країнах Балтії, адже питання гнучкості, стійкості та правової адаптації є універсальними для всіх фахівців з трудового права.

З литовської перспективи очевидно, що ми до цього не готові – у разі війни потрібно було б терміново приймати нові правила.