Дата публикации: 10 октября 2020
Валерия Гудий, советник, адвокат
Источник: EBA
Поучительная история для работодателя о том, как из-за, вроде бы, мелкой формальности приходится платить заработную плату за год работы, которой на самом деле не было.
В судебной практике рассмотрения трудовых споров появился новый кейс, как можно использовать закон в свою пользу и легким способом: сотрудник может не работать, не приезжать на работу, игнорировать обращения работодателя, и в судебном порядке взыскать с него денежные средства. Залог успеха в таком деле – отсутствие документов об ознакомлении работника с его рабочим местом.
Важная мелочь
Компания выдала приказ по типовой форме №П-1, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 №489, о приеме нового сотрудника. Работника направили в командировку, в которой он действительно немного пробыл. После возвращения из командировки работник к работе так и не приступил, к работодателю не приехал и подписи свои, соответственно, нигде не поставил.
Компания оказалась в ситуации, когда необходимо было что-то делать, и они сделали – уволили за прогул. В ответ работник подал в суд иск, обоснованный позицией: он думал, что работает дома.
Ни в заявлении о приеме на работу, ни в приказе о назначении на должность не предусматривалось, что рабочем местом истца было определено его место проживания или другое место за пределами помещения работодателя. Однако судьи апелляционного суда – поверили: работник был возобновлен на работе с присуждением выплаты среднего оклада – почти четверть миллиона гривен – больше чем за год без всякой работы.
Позиция суда
Работник не согласился с приказом об увольнении за прогул, поскольку при трудоустройстве не был ознакомлен с правами и обязательствами, правилами трудового распорядка: ему не было определено рабочее место и не были предоставлены средства для работы. Таким образом, истец, якобы, считал, что должен работать по месту проживания, кроме времени выполнения производственных задач, а поэтому никогда не был у своего работодателя. Работник занял удобную позицию, мотивируя исковые требования «согласованием между сторонами условий о выполнении истцом порученной работы по месту его проживания».
Пересматривая судебное решение по делу, коллегия судей апелляционного суда обратила внимание, что в материалах дела действительно отсутствуют доказательства ознакомления истца с его должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативно-правовыми актами, которые действуют на предприятии, в том числе и доказательства, что истцу были разъяснены его трудовые права и обязанности, в том числе, определено его рабочее место. И как вывод – работодатель, в соответствии со статьей 29 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ), не определил рабочее место работнику, а потому суд не поставил в вину работнику отсутствие его на рабочем месте, о месторасположении которого не было сообщено.
Признавая недействительным приказ об увольнении за прогул, суд исходил из того, что работодатель не отрицал того факта, что истец работал по месту своего фактического проживания.
И словом, и делом
Как свидетельствует судебная практика, работник воспринимается более слабой, чем работодатель, стороной в трудовых правоотношениях. Поэтому работодателям не следует пренебрегать даже самыми малыми обязательствами, закрепленными в трудовом законодательстве.
Статья 29 КЗоТ Украины устанавливает обязательство работодателя: перед началом работы по заключенному договору:
- разъяснить работнику его права и обязанности;
- проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, небезопасных и вредных производственных факторов, которые еще не были устранены, и возможные последствия их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;
- ознакомить работниками с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
- определить сотруднику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;
- проинструктировать работников по технике безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны.
Исполнение всех приведенных выше обязательств должно быть зафиксировано документально.
Отсутствие документального оформления выполнения приведенных выше обязательств – часто вследствие человеческой ошибки или невнимательности, как показывают нам результаты судебного дела, — может дорого стоить. Ничто не мешает недобросовестному лицу использовать допущенные ошибки или невнимательность работников для создания правовых предпосылок для получения дополнительных благ от своего работодателя или ех-работодателя при грамотном манипулировании ситуацией.
Из опыта «Ильяшев и Партнеры» советуем для профилактики периодически проводить юридический аудит кадровой документации, чтобы защитить себя от будущих финансовых и репутационных рисков. Для понимания ведется ли в вашей компании кадровая документация в соответствии с требованиями трудового законодательства, достаточно попросить у вашего кадровика документы, которыми подтверждается определения сотруднику и ознакомления работника с его рабочим местом.
Если в вашей компании отсутствует документ, подтверждающий факт определения работнику рабочего места и его доведения до сведения работника, ваша компания находится в группе риска и может в любой момент получить требования от недобросовестного работника.
