Как организована работа во время войны и в условиях военного времени

Масштабная военная агрессия Российской Федерации против Украины значительно повлияла на все сферы жизни страны, и сфера трудовых отношений – не исключение.

В первые месяцы войны в Украине деятельность многих предприятий была серьёзно нарушена. Значительная часть трудоспособного населения была мобилизована в вооружённые силы, некоторые были вынуждены искать работу в регионах, не затронутых боевыми действиями, или полностью менять профессию. Эта ситуация потребовала применения соответствующих правовых мер для стабилизации трудовых отношений в военное время.

Интересы работников и работодателей меняются в военный период. Как найти баланс между правовым регулированием и практическим применением?

Невозможность прибыть на работу, невозможность предоставить работу, выполнение гражданских обязанностей, удалённая работа, право на безопасные и здоровые условия труда, право на отпуск и т.д. Наконец, психологическое состояние работников и выполнение трудовых обязанностей в таких условиях выглядит совершенно иначе в чрезвычайных ситуациях.

Пришлось совершенствовать законы

В военное время возникает необходимость в специальных правилах.

Статья 3, часть 21 Трудового кодекса Литовской Республики предусматривает, что «мобилизация, военное положение, управление кризисами и гражданская защита могут регулироваться законами, устанавливающими нормы трудовых отношений, отличные от норм настоящего кодекса».

Анализируя украинский случай, после введения военного положения было принято два важных закона: «О организации трудовых отношений во время военного положения» и «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины с целью оптимизации трудовых отношений». Изменения устанавливают, что нормы трудового законодательства в той части отношений, которая регулируется специальными законами, не применяются, а некоторые конституционные права граждан могут быть ограничены на период военного положения.

За последние годы законодатель совершенствовал эти законы, и сегодня можно выделить несколько особенностей, важных для стабилизации трудовых отношений во время войны, в частности:

• возможность приостанавливать трудовой договор;
• альтернативные способы составления, отправки и хранения приказов, уведомлений и других документов, связанных с работой;
• право работодателя по своему усмотрению организовывать документацию персонала на территориях, где происходят или могут происходить боевые действия;
• меры, обеспечивающие непрерывную коммуникацию между сторонами;
• специальные правила изменения условий труда и перевода работника на другую работу;
• освобождение от ответственности за задержку выплаты заработной платы, если такая задержка связана с боевыми действиями или другими обстоятельствами непреодолимой силы;
• запрет увольнять работника за прогулы, если его рабочее место находится на территории активных боевых действий.

Вооружённая агрессия против Украины привела к тому, что многие работники не могут выполнять свои функции. В начале войны единственным законным способом избежать споров между работодателями и работниками было предоставление отпуска, но это решение не могло быть долгосрочным. Принятие закона о трудовых отношениях во время военного положения ввело эффективную новацию – возможность приостанавливать трудовой договор.

Приостановление не означает прекращение трудовых отношений: работник временно не выполняет свои функции, а работодатель не обязан выплачивать зарплату, предоставлять гарантии и компенсации (кроме сумм, начисленных до дня приостановления) или обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективными договорами или трудовым договором. Этот механизм помог избежать массовых увольнений и позволил бизнесу сохранить человеческие ресурсы. Законодатель также обязал обе стороны в течение десяти дней уведомлять друг друга о смене контактных данных для обеспечения непрерывной связи даже в случае эвакуации или перемещения. Это реализуется следующим образом:

• Работодатель – обновляя информацию в Едином государственном реестре юридических лиц, физических лиц-предпринимателей и общественных организаций;
• Работодатель, являющийся физическим лицом (не предпринимателем) – отправляя информацию по задекларированному адресу работника, электронной почтой и/или по телефону;
• Работник – отправляя информацию на зарегистрированный адрес или электронную почту работодателя. Если работник не может отправить информацию почтой или электронно, работодатель может быть уведомлён SMS на официальный номер телефона.

Гибкость проявляется и в правилах изменения условий труда. Работодателям предоставлено право временно переводить работника на другую работу без его согласия, если того требуют обстоятельства, кроме перевода в районы активных боевых действий. При изменении условий труда или заработной платы работников их следует уведомлять не позднее момента вступления изменений в силу. Это стало важным инструментом для сохранения непрерывности бизнес-процессов в особых условиях. Согласно общему правилу Трудового кодекса, до войны работников уведомляли о таких изменениях за два месяца.

Стоит также отметить, что закон освобождает работодателей от ответственности за задержку выплаты зарплаты, если выплаты невозможно произвести из-за боевых действий или других обстоятельств непреодолимой силы. Одновременно запрещено увольнять работников за прогулы, если их рабочее место находится в зоне боевых действий – очевидно, что в таком случае отсутствие на работе считается оправданным.

Как обмениваться информацией?

Не менее важно было узаконить альтернативные способы коммуникации между работниками и работодателями и обмен рабочими документами. Ранее все заявления, приказы и уведомления нужно было подавать письменно и подписывать лично. Это правило формально сохраняется, но теперь, если стороны согласны, разрешается обмен документами через сообщения, электронную почту, размещение на официальном сайте работодателя или отправку через альтернативные контакты.

В военное время трудно отрицать значимость нестандартных, удалённых форм работы или работы из дома. Они основаны на принципе гибкого рабочего времени, позволяющем устанавливать график, отличный от внутренних правил, но в соответствии с законом Украины «О организации трудовых отношений во время военного положения» – устанавливая дневные, недельные или другие учётные часы работы. Принцип саморегуляции рабочего времени позволяет работнику самостоятельно определять время начала и окончания работы и продолжительность рабочего дня – это особенно важно в условиях войны и влияет на уровень индивидуальной безопасности.

При угрозе жизни или здоровью работника, если работодатель не может обеспечить безопасность, а работу невозможно выполнить удалённо, есть основания приостановить исполнение трудового договора, даже если работник желает продолжить работу на свой риск (судебное решение от 18.08.2022, дело № 279/1611/22).

Для быстрого привлечения новых работников и устранения нехватки персонала, особенно когда работники были эвакуированы, находятся в отпусках, временно неактивны, временно безработны или их местонахождение временно неизвестно, работодатель может заключать с новыми работниками срочные трудовые договоры на период военного положения или до замены временно неработающего работника (согласно украинскому закону «О организации трудовых отношений во время военного положения», 2022 г.).

Тот же закон, статья 3, регулирует перевод трудовых функций и особенности изменения основных условий труда в военное время. В частности, во время военного положения работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, без его согласия (кроме перевода в территорию активных боевых действий), если такая работа не противоречит состоянию здоровья работника, и только для предотвращения или устранения последствий боевых действий, а также при других обстоятельствах, представляющих или потенциально представляющих угрозу жизни людей или нормальной жизни.

Трудовой договор может быть приостановлен из-за военной агрессии против Украины, если невозможно предоставить или выполнить работу. Приостановление трудового договора не означает прекращение трудовых отношений. Если возможно, работодатель и работник должны уведомить друг друга о приостановлении любым доступным способом. Выплата зарплаты, гарантий и компенсаций во время приостановления полностью возлагается на государство (закон «О организации трудовых отношений во время военного положения», 2022 г.).

Какой опыт Украины стоит перенимать?

В Литве граждане, проходящие военную службу по трудовому договору или государственной службе, освобождаются от работы с гарантией рабочего места и обязанностей. С учетом этих гарантий обязательная военная служба не может быть основанием для прекращения трудовых отношений – трудовые отношения с такими лицами формально продолжаются во время службы. Согласно Трудовому кодексу Литвы, время службы не включается в рабочее время, поэтому работодатель не выплачивает зарплату, её выплачивает государство.

Вопрос: насколько эффективно литовское законодательство достигло бы целей правового регулирования в случае военного конфликта? Украинский опыт показывает, что довоенное регулирование было недостаточным.

Анализ действующей украинской правовой базы трудовых отношений позволяет сделать вывод, что её оптимизация во время войны существенно упорядочила взаимодействие работника и работодателя, снизила вероятность трудовых споров и обеспечила адекватный уровень гибкости трудовых отношений. Вместе с тем подход законодателя при принятии новых законов, поправок и дополнений к действующим актам должен регулировать трудовые отношения, учитывая не только общественные интересы, но и интересы отдельных граждан.

Эти меры военного времени помогли избежать принудительных массовых увольнений и сохранить рабочую силу, несмотря на такие вызовы, как эмиграция за границу, внутреннее перемещение в более безопасные регионы или мобилизация. Для балансирования рынка труда Украина также реализует программы стимулирования занятости и активности бизнеса – переквалификация работников, создание рабочих мест, содействие трудоустройству ветеранов, внутренне перемещенных лиц и инвалидов. Возрастающая роль женщин на рынке труда также заметна, так как они всё чаще берут на себя большую ответственность.

Нет универсального подхода к регулированию трудовых отношений во время вооружённых конфликтов. Такие конфликты всегда уникальны – отличаются масштабом, интенсивностью, продолжительностью, техническими возможностями сторон, применяемым оружием и т.д

Учитывая разнообразие вооружённых конфликтов в мире, невозможно создать универсальные трудовые стандарты, применимые, например, на международном уровне. Это подчёркивает приоритет национального права в регулировании трудовых отношений в военное время.

С этой точки зрения, опираясь на украинский опыт, целесообразно учитывать следующие аспекты:

1. вооружённый конфликт по своей природе динамичен, поэтому могут быть разные этапы развития, которые также могут влиять на рынок труда, и трудовые законы могут потребовать системного пересмотра, чтобы отражать новые реалии;
2. так как территория страны может быть неравномерно затронута последствиями конфликта, в некоторых случаях целесообразно предусмотреть разное правовое регулирование трудовых отношений для разных регионов;
3. вооружённый конфликт никогда не должен считаться «обоснованной причиной» для необоснованного и длительного ограничения прав работников, поскольку это период их повышенной уязвимости, требующей дополнительной правовой защиты.

По личному опыту, в начале войны работодатели и работники сосредотачивались на выживании. Сегодня бизнес уже адаптировался, и всё чаще возникают вопросы о развитии – поиске новых сфер деятельности, приёме новых работников, адаптации к гибкой работе. Это демонстрирует волю двигаться вперёд, несмотря на все трудности.

Украинский опыт показал, что даже в самых сложных условиях возможно найти баланс между защитой прав работников и удовлетворением потребностей бизнеса. Этот опыт может быть полезен и коллегам в странах Балтии, поскольку вопросы гибкости, устойчивости и правовой адаптации универсальны для всех специалистов по трудовому праву.

С литовской перспективы очевидно, что мы к этому не готовы – в случае войны пришлось бы срочно принимать новые правила.