укр eng рус est

Публикации

Последние новости
Отзывы
Chambers Europe

«Недавно фирма провела консультирование по ряду фармацевтических дел. Многие соглашаются, что данная команда «движется в правильном направлении, особенно впечатляет ее работа в фармацевтической отрасли».

 

Трудовая порука

25.09.2014

Леонид Гилевич, юрист ЮФ «Ильяшев и Партнеры»
Источник: «Юридическая практика»

Ограничения работодателя в отношении последующего трудоустройства его работников не будут иметь обязательной силы. Конкуренция — борьба между экономическими субъектами за максимально эффективное использование факторов производства — является одной из отличительных черт рыночной экономики. Один из элементов такой борьбы — нежелание экономических субъектов предоставлять своим конкурентам возможность нанимать на работу их действующих или бывших сотрудников, которые помимо своих профессиональных навыков могут предоставить конкурентам важную информацию и прочие сведения о деятельности таких субъектов.

Недопущение конкуренции

Получившая в 2005 году статус страны с рыночной экономикой Украина не является исключением. Многие работодатели стараются закрепить в трудовых договорах и контрактах различные ограничения на работу на конкурентов, начиная c запрета совместительства и заканчивая запретом на работу в определенной сфере бизнеса в течение некоторого срока после окончания трудоустройства у соответствующего работодателя. Такое желание можно наблюдать у иностранных инвесторов из стран Западной Европы, США, Канады, где подобные ограничения — обычная практика.

Один из наиболее популярных вариантов таких ограничений — условие о недопущении конкурентных действий (non-compete clause), принимая которое работник соглашается не наниматься на работу к конкурентам своего работодателя, а также не осуществлять какой-либо деятельности, конкурирующей с деятельностью работодателя. Договоры о недопущении конкурентных действий (а также трудовые договоры, содержащие соответствующее условие) заключаются и являются обязательными для исполнения в большинстве штатов США (но, к примеру, в Калифорнии подобные соглашения могут заключаться только в редких исключительных случаях). В Западной Европе данное ограничительное условие, как правило, может существовать, только если работодатель докажет надлежащую обоснованность и соразмерность соответствующего условия. Так, в Великобритании сам факт конкуренции не является достаточным основанием для условия о недопущении конкурентных действий. Для его использования работодатель должен доказать существование правомерного бизнес-интереса, который нуждается в защите посредством заключения соглашения о недопущении конкурентных действий. Срок подобного ограничения в Германии не может превышать двух лет. При этом работодатель обязан предоставить работнику денежную компенсацию за ограничение его возможностей трудоустройства, составляющую не менее половины заработной платы сотрудника за тот же период. Во Франции срок недопущения конкурентных действий также ограничивается двумя годами. Кроме того, ограничение имеет и географический характер — оно может действовать как в целом по стране, так и в отдельных регионах или городах, то есть там, где новая деятельность работника может быть конкурирующей. Финансовая компенсация за ограничение также существует.

Разумные ограничения

Впрочем, в указанных выше и в других странах работает принцип разумного ограничения действия условия о недопущении конкурентных действий. За исключением редких случаев обязательным для исполнения является лишь то ограничение, которое действительно необходимо для защиты интересов работодателя, причем только в необходимых временных и географических рамках. Если данный принцип в конкретном соглашении нарушен, такое соглашение с высокой вероятностью может быть признано недействительным в судебном порядке.

Среди других часто применяющихся ограничений конкуренции стоит назвать «принудительно оплачиваемый отпуск» (garden leave clause) — отстранение работника перед увольнением от исполнения его обязанностей до момента увольнения во избежание утечки актуальной информации, клиентов, кадров при одновременном сохранении оплачиваемых трудовых отношений, «соглашение о неразглашении информации (конфиденциальности)» (non-disclosure (confidentiality) agreement), посредством которого работник соглашается не раскрывать информацию, связанную с работодателем, «отказ от переманивания» (non-solicitation clause), предусматривающий обязательство работника не переманивать клиентов или работников работодателя.

В украинском трудовом праве, до сих пор живущем по Кодексу законов о труде (КЗоТ) Украины 1971 года, большинство из описанных выше ограничительных мер неизвестно. Как правило, разговор о возможности существования подобных ограничений начинают со статьи 43 Конституции Украины, предусматривающей право каждого на труд, в том числе возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Из одного этого положения многие делают вывод, что какое-либо ограничение в принципе невозможно и в любом случае будет неконституционным. С таким мнением можно согласиться только в части ограничения возможностей для трудоустройства после окончания трудовых отношений с определенным работодателем: действительно, любой запрет или ограничение в отношении последующего трудоустройства или занятия самостоятельной предпринимательской деятельностью не будет иметь никакой обязательной силы для работника. Какое-либо соглашение работодателей по данному вопросу будет носить признаки «этического соглашения», санкцией за нарушение которого может стать, к примеру, исключение из определенной ассоциации.

Закрепить в договоре

В то же время ограничение работы на конкурентов во время трудовых отношений с определенным работодателем вполне возможно. Во-первых, существует ряд документов, ограничивающих совместительство для отдельных категорий работников, в частности, работников государственных предприятий, учреждений, организаций (постановление Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года № 245). Во-вторых, согласно части 2 статьи 21 КЗоТ Украины, работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду посредством заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон, то есть ограничение (запрет на совместительство — одновременную работу на двух и более работодателей) все-таки может быть зафиксировано в коллективном договоре или в конкретном трудовом договоре (контракте). Такого же мнения придерживалось, в частности, в 2002 году Министерство труда и социальной политики Украины в письме «О внесении в трудовой договор ограничений на работу по совместительству» № 06/2-4/123 от 30 апреля 2002 года (с этого момента ничего противоречащего данной позиции ни Министерство, ни его преемник — Министерство социальной политики Украины — не высказывали).

При этом необходимо очень внимательно прописывать соответствующее ограничение и санкции за его нарушение. Так, уволить нарушившего подобное ограничение работника по статье 431 КЗоТ Украины (увольнение в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством) вряд ли удастся, поскольку соответствующее ограничение предусмотрено не законодательством, а конкретным договором (контрактом, соглашением). Но можно рассматривать такое нарушение как основание для увольнения по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины (систематическое неисполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором), пунктом 1 части 1 статьи 41 КЗоТ Украины (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером или его заместителями) или условием, предусмотренным контрактом (если увольняется сотрудник, работающий по трудовому контракту) согласно пункту 8 части 1 статьи 36 КЗоТ Украины.

Значительно проще обстоит дело с заключением с работником соглашения о конфиденциальности (неразглашении информации). Такое соглашение является гражданско-правовым договором, который заключается в соответствии с частью 1 статьи 6 Гражданского кодекса Украины (договор, не предусмотренный актами гражданского законодательства, но соответствующий общим принципам гражданского законодательства), и его стороны имеют достаточно широкие возможности для определения круга информации, подлежащей защите, а также ответственности за нарушение обязательств.

 
© 2019 Ильяшев и Партнеры / Мобильная версия