Дата публікації: 2 жовтня 2018
Леонід Гілевич, юрист
Джерело: «Юридична практика»
«Тільки юрист, який спеціалізується на питаннях комплаенсу, може встановити для працівників бажані роботодавцем обов’язки, мінімізуючи при цьому ризики порушення прав працівників».
Незважаючи на те що багатьом в Україні «комплаенс» здається малозрозумілим іноземним словом, у національному законодавстві відповідний термін використовується вже більше десяти років, перш за все, у банківській сфері.
Мабуть, найбільш вдале визначення поняття «комплаенс» міститься у Методичних рекомендаціях щодо вдосконалення корпоративного управління у банках України. Там комплаенс описаний як «необхідність знати, розуміти та дотримуватися усіх вимог законодавства України, нормативів, положень та правил, внутрішніх політик, стандартів та кодексів з питань діяльності банку».
За великим рахунком таке визначення, за умови заміни слова «банк» на інший тип організації, може застосовуватися і до компаній, які не є банками.
Обов’язки та комплаенс
Розібравшись з термінологією, варто сказати про те, у яких саме документах можуть міститися обов’язки працівників і як такі документи співвідносяться з комплаенсом.
Основні трудові обов’язки встановлюються трудовим законодавством України і, у першу чергу, Кодексом законів про працю (КЗпП) України. Важливе положення міститься у статті 9 КЗпП: умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Основним документом, який визначає права та обов’язки роботодавця і працівника по відношенню один до одного, є трудовий договір. У визначенні трудового договору у статті 21 КЗпП України, зокрема, йдеться про те, що працівник під час виконання роботи зобов’язується підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку.
Стаття 139 КЗпП України описує, як саме працівник повинен виконувати роботу. Він повинен «чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір».
Мабуть, найбільш близьким до поняття «комплаенс» терміном КЗпП України є «трудова дисципліна», порушення якої, згідно з Типовими правилами внутрішнього розпорядку для працівників та службовців підприємств, установ та організацій, визначається як «невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків».
Автори одного з проектів Трудового кодексу України (законопроект № 1658) більш комплексно підходять до питання, яке пов’язане з обов’язками працівника, присвячуючи їм окрему статтю 21. У ній зазначено, що основними обов’язками працівника є, у тому числі, особисте та сумлінне виконання своїх обов’язків за трудовим договором; дотримання трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, вимог нормативних актів роботодавця; інші обов’язки, передбачені законом, колективним договором, трудовим договором з працівником або нормативним актом роботодавця. Роботодавець має право видавати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень і т.п. Роботодавець зобов’язаний поставити усіх працівників до відома про видані нормативні акти.
Хоча КЗпП України і не використовує поняття «внутрішній нормативний акт роботодавця», він все ж посилається на розпорядження, накази та внутрішній трудовий розпорядок роботодавця, які мають для працівника обов’язкову силу.
Таким чином, можна зробити висновок, що для функціонування правил комплаенс обов’язковими є такі умови:
– усі обов’язки працівників повинні бути зафіксовані в письмовій формі як трудові обов’язки, а їх порушення має бути визначено як порушення трудової дисципліни. Обов’язки можуть бути зафіксовані в установчих документах роботодавця, колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, інших нормативних актах роботодавця (які можуть називатися «правила комплаенс», «кодекс корпоративної етики» і т.п.), трудовому договорі (контракті) з конкретним працівником і, зрозуміло, у законодавстві;
– усі працівники повинні бути ознайомлені з відповідними трудовими обов’язками під підпис;
– роботодавець повинен впровадити ефективний механізм (систему), завдяки якому правила комплаенсу могли б реалізовуватися на практиці.
Основні обов’язки
Виходячи з практичного досвіду, можна назвати наступні основні обов’язки і обмеження у сфері комплаенсу, які роботодавець прагне покласти на своїх працівників:
– обов’язок дотримуватися вимог законодавства, установчих документів роботодавця, наказів, розпоряджень роботодавця, нормативних актів роботодавця;
– заборона виконання дій, що мають ознаки корупції і отримання неправомірної вигоди;
– попередження конфлікту інтересів, у тому числі обмеження щодо роботи на конкурентів або підприємницької діяльності, яка складає конкуренцію діяльності роботодавця;
– невикористання ресурсів роботодавця у особистих цілях;
– виконання вимог щодо поводження з конфіденційною інформацією та комерційною таємницею;
– обмеження щодо політичної, громадської або релігійної діяльності з посиланням на роботодавця;
– утримання від вчинення дій, які можуть дискредитувати роботодавця;
– виконання вимог, які стосуються зовнішнього вигляду працівника;
– виконання вимог щодо культури спілкування та етикету.
При цьому ступінь можливості примусової реалізації вищезазначених обов’язків та обмежень може бути різною.
Так, не викликає сумнівів, що працівник зобов’язаний дотримуватись вимог законодавства або наказів роботодавця, а також не вчиняти корупційних дій. У той же час обмеження працівника у праві роботи на іншого роботодавця (у вільний від основної роботи час) може трактуватися як порушення конституційного права на працю, а встановлення правил для вираження політичної або громадської позиції – наступом на свободу слова.
Оскільки кордони між «можна» і «не можна», між «обов’язком» та «рекомендацією» щодо вищезазначеного дуже тонкі, тільки досвідчений юрист, який спеціалізується на питаннях комплаенсу, може компетентно скласти документи, які містять правила комплаенсу, таким чином, щоб у максимально можливій мірі, дозволеній законодавством, встановити для працівників бажані роботодавцем обов’язки, а також мінімізувати для роботодавця ризики порушення прав працівників.
Відповідальність за порушення
На завершення відзначимо, що при порушенні правил комплаенс а, які є трудовими обов’язками, до працівника можуть бути застосовані такі заходи відповідальності, як догана (статті 147-152 КЗпП України) або ж звільнення (різні підстави у залежності від конкретної ситуації передбачені статтями 36, 40 та 31 КЗпП України). У якості додаткових заходів виступають встановлення умов для виплати премій (не виконав умови – не отримав премію) і матеріальна, адміністративна та кримінальна відповідальність у особливо серйозних випадках.