Дата публікації: 25 вересня 2014
Леонід Гілевич, юрист
Джерело: «Юридична практика»
Обмеження роботодавця щодо подальшого працевлаштування його працівників не матимуть обов’язкової сили. Конкуренція – боротьба між економічними суб’єктами за максимально ефективне використання факторів виробництва – є однією з характерних рис ринкової економіки. Один з елементів такої боротьби – небажання економічних суб’єктів надавати своїм конкурентам можливість наймати на роботу їх нинішніх або колишніх співробітників, які, крім своїх професійних навичок, можуть надати конкурентам важливу інформацію та інші відомості про діяльність таких суб’єктів.
Недопущення конкуренції
Україна, що отримала статус країни з ринковою економікою в 2005 році, не є винятком. Багато роботодавців намагаються закріпити в трудових договорах і контрактах різні обмеження на роботу на конкурентів, починаючи з заборони сумісництва і закінчуючи забороною на роботу в певній сфері бізнесу протягом певного строку після закінчення працевлаштування у відповідного роботодавця. Таке бажання можна спостерігати в іноземних інвесторів з країн Західної Європи, США, Канади, де подібні обмеження – звичайна практика. Один з найпопулярніших варіантів таких обмежень – умова про недопущення конкурентних дій (non-compete clause), приймаючи яку працівник погоджується не найматися на роботу до конкурентів свого роботодавця, а також не здійснювати будь-якої діяльності, яка конкурує з діяльністю роботодавця. Договори про недопущення конкурентних дій (а також трудові договори, що містять відповідну умову) укладаються та є обов’язковими для виконання в більшості штатів США (але, наприклад, у Каліфорнії подібні угоди можуть укладатися лише в рідкісних виняткових випадках). У Західній Європі ця обмежувальна умова, як правило, може існувати, тільки якщо роботодавець доведе належну обґрунтованість і вмотивованість відповідної умови. Зокрема у Великобританії сам факт конкуренції не є достатньою підставою для умови про недопущення конкурентних дій. Для його використання роботодавець повинен довести існування правомірного бізнес-інтересу, який потребує захисту шляхом укладення угоди про недопущення конкурентних дій. Строк подібного обмеження в Німеччині не може перевищувати двох років. При цьому роботодавець зобов’язаний надати працівникові грошову компенсацію за обмеження його можливостей працевлаштування, що становить не менше половини заробітної плати працівника за той же період. У Франції строк недопущення конкурентних дій також обмежується двома роками. Крім того, обмеження має і географічний характер – воно може діяти як в цілому по країні, так і в окремих регіонах або містах, тобто там, де нова діяльність працівника може бути конкуруючою. Фінансова компенсація за обмеження також існує.
Обґрунтовані обмеження
Однак у вищезазначених та в інших країнах працює принцип розумного обмеження дії умови про недопущення конкурентних дій. За винятком рідкісних випадків, обов’язковим для виконання є лише те обмеження, яке дійсно необхідне для захисту інтересів роботодавця, причому тільки в необхідних часових і географічних рамках. Якщо вказаний принцип в конкретній угоді порушений, така угода з високою ймовірністю може бути визнана недійсною у судовому порядку. Серед інших частих обмежень конкуренції варто назвати «примусово оплачувану відпустку» (garden leave clause) – відсторонення працівника перед звільненням від виконання його обов’язків до моменту звільнення, щоб уникнути витоку актуальної інформації, клієнтів, кадрів при одночасному збереженні оплачуваних трудових відносин, «угода про нерозголошення інформації (конфіденційність)» (non-disclosure (confidentiality) agreement), відповідно до якої працівник погоджується не розкривати інформацію, пов’язану з роботодавцем, «відмова від переманювання» (non-solicitation clause), що передбачає зобов’язання працівника не переманювати клієнтів або працівників роботодавця. В українському трудовому праві, що до цього часу живе за Кодексом законів про працю (КЗпП) України 1971 року, більшість вищезазначених обмежувальних заходів є невідомою. Як правило, розмову про можливість існування подібних обмежень починають зі статті 43 Конституції України, яка передбачає право кожного на працю, зокрема можливість заробляти собі на життя працею, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується. З одного цього положення багато хто робить висновок, що будь-яке обмеження в принципі неможливе і в будь-якому випадку буде неконституційним. З такою думкою можна погодитися лише в частині обмеження можливостей для працевлаштування після закінчення трудових відносин з певним роботодавцем: дійсно, будь-яка заборона або обмеження на подальше працевлаштування або заняття самостійною підприємницькою діяльністю не матиме ніякої обов’язкової сили для працівника. Будь-яка угода роботодавців з цього питання буде мати ознаки «етичної угоди», санкцією за порушення якої може стати, наприклад, виключення з певної асоціації.
Закріпити в договорі
В той же час обмеження роботи на конкурентів під час трудових відносин з певним роботодавцем є цілком можливим. По-перше, існує ряд документів, що обмежують сумісництво для окремих категорій працівників, зокрема, працівників державних підприємств, установ, організацій (постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 245). По-друге, відповідно до частини 2 статті 21 КЗпП України, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін, тобто обмеження (заборона на сумісництво – одночасну роботу на двох і більше роботодавців) все-таки може бути зафіксоване в колективному договорі або в конкретному трудовому договорі (контракті). Такої ж думки дотримувалося, зокрема, в 2002 році Міністерство праці та соціальної політики України в листі «Про внесення до трудового договору обмежень на роботу за сумісництвом» № 06/2-4/123 від 30 квітня 2002 року (з того часу ні Міністерство, ні його наступник – Міністерство соціальної політики України – не висловлювали жодних заперечень щодо цієї позиції). При цьому необхідно дуже уважно прописувати відповідне обмеження і санкції за його порушення. Зокрема, звільнити працівника, який порушив зазначене обмеження, за статтею 431 КЗпП України (звільнення у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством) навряд чи вдасться, оскільки відповідне обмеження передбачене не законодавством, а конкретним договором (контрактом, угодою). Проте можна розглядати таке порушення як підставу для звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України (систематичне невиконання обов’язків, передбачених трудовим договором), пунктом 1 частини 1 статті 41 КЗпП України (одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, його заступниками, головним бухгалтером або його заступниками) або умовою, передбаченою контрактом (якщо звільняється працівник, який працює за трудовим контрактом) згідно з пунктом 8 частини 1 статті 36 КЗпП України. Значно простіше йде справа з укладенням з працівником угоди про конфіденційність (нерозголошення інформації). Така угода є цивільно-правовим договором, який укладається відповідно до частини 1 статті 6 Цивільного кодексу України (договір не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним принципам цивільного законодавства), і його сторони мають достатньо широкі можливості для визначення обсягу інформації, що підлягає захисту, а також відповідальності за порушення зобов’язань.